top of page

مؤشرات الاداء للموارد البشرية شرح مع الامثلة | HR KPIs: Full Explanation with Examples

تاريخ التحديث: ٤ أغسطس ٢٠٢٢




"بدون بيانات ، فأنت مجرد شخص آخر لديه رأي" ، اقتباس للدكتور ويليام دمينغ ، وهو اخصائي ومستشار إداري مؤثر.


بالتأكيد كممارس للموارد البشرية تعي وتعلم ان مؤشرات الأداء الرئيسية في الموارد البشرية ضرورية لتحقيق أقصى استفادة من البيانات حول الموظفين والقوى العاملة ككل.

من المستحيل اجراء التخطيط او التطوير والتحليل او حتى اجراء أي عمل مكتمل بدون بيانات صحيحة وإذا لم تقم بقياس نتائج العمل فلن تصل الى تحليل او نتيجة. والاهم أيضا تحديد الشكل الصحيح “الأداء الجيد" وكيف يمكنك قياسه والا لن تكون النتائج دقيقة.

فـي مجال الأعمال بشكل عام، إذا لم تقيس أداء الموارد البشرية لديك، فلن تقيس مدى نجاح العمل او أدائه إذا لقياس النجاح في كافة الاعمال، فسنكون بلا شك بحاجة الى مؤشرات الأداء.

في هذه المدونة، سنتعمق في التفاصيل الجوهرية لمؤشرات الأداء الرئيسية في الموارد البشرية وسنقدم كذلك امثله ومؤشرات قياس وعن بعض العادات والمفاهيم الخاطئة في الممارسات وكيفية تجنبها.


المحتوى


ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية ؟

مؤشرات الأداء الرئيسية هي مقاييس استراتيجية يتم تحديدها وفق مبدا قياس و تحقيق الاهداف. مؤشر الأداء هو مقياس قابل للقياس يستخدم لتقييم مدى فعالية الشركة في تحقيق أهداف العمل الرئيسية. هذا لا يعني أن كل ما يمكنك قياسه هو مؤشر أداء رئيسي في الموارد البشرية بالطبع لا . لا يمكننا تسمية مؤشرات الأداء الرئيسية إلا انها المقاييس التي لها ارتباط مباشر بالاستراتيجية التنظيمية.


مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية (HR KPIs) هي مقاييس يتم بناءها للموارد البشرية تُستخدم لمعرفة كيفية مساهمة الموارد البشرية في بقية انحاء المنظمة او المنشاة. هذا يعني أن مؤشر الأداء الرئيسي في قسم الموارد البشرية يقيس مدى نجاح الموارد البشرية للمنشاة في تحقيق الأهداف الموضوعة استنادا للاستراتيجية المعتمدة من أصحاب المصلحة.


تتبع استراتيجية الموارد البشرية الاستراتيجية التنظيمية للمنظمة او المنشاة. بمعنى آخر، تعكس مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الأداء التنظيمي للموارد البشرية، حيث يتم تحديدها بناءً على نتائج الموارد البشرية ذات الصلة بتحقيق أهداف العمل. غالبًا ما تتم صياغة أهداف العمل هذه في بطاقة الأداء المتوازن.


مـثـــال افتراضي لطريقة تطبيق احد المؤشرات

سنقوم الان باستخدام مثال لتوضيح كيفية اجراء وتطبيق ذلك فلنفترض ان شركة (XX) هي منشاة شهرتها الابتكار والتميز في منتجاتها والمنافسة في المنطقة في مجالها قوية. لهذا السبب، قرر مجلس الإدارة أنهم سيخفضون التكاليف في كافة الاقسام ومراكز التكلفة بشكل عام لمدة زمنية محددة، باستثناء قسم الابتكار. السؤال هو كيف سيتم ترجمة هذا الهدف إلى مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية ؟


تحتاج المنظمة او المنشاة بأكملها إلى توفير المال بمعنى انها بحاجة الى تقليل التكاليف في كافة اقسام الشركة، ويشمل ذلك قسم الموارد البشرية. يمكن أن ينطبق هذا التخفيض على تكلفة التوظيف بشكل عام، على سبيل المثال. تبلغ التكلفة حاليًا 500000 ريال ويجب تخفيضها إلى 400000 ريال. في هذه الحالة ، تكون "تكلفة التوظيف بالريال" هي مؤشر الأداء الرئيسي ، والنتيجة الحالية هي 500000 ريال والهدف لهذا المؤشر هو 400000 ريال. يمكن أن يكون مؤشر الأداء الرئيسي الثاني للموارد البشرية "سلوكًا مبتكرًا" يتم قياسه في استطلاع المشاركة السنوي. درجتها على مقياس مكون من 10 نقاط وحاليا تشكل 6.2. تم تحديد الهدف عند 7.5 أو أعلى. سيتطلب تحقيق ذلك بعض الجهد طبعا !



يمكن ان يكون شكل المؤشر مشابه للشكل ادناه


يمكن للموارد البشرية إضافة عدة مؤشرات أداء رئيسية بهدف الوصول الى (تحديد القياس وتحقيق النتائج بعد ترجمة الاستراتيجية المحددة). يمكن تقسيم كل من مؤشرات الأداء الرئيسية هذه إلى أهداف أصغر لتحقيق استراتيجية الموارد البشرية، ومن الطبيعي ان تكون مؤشرات الاداء متوافقة مع الاهداف ولكن في حالات اخرى قد تتعارض المؤشرات على سبيل المثال إذا كان عليك خفض التكاليف في ميزانية التعلم والتطوير الخاصة بالمنشاة، وتحاول بنفس الوقت تحفيز الابتكار، فأنت هنا تواجه حالة وخيار صعب. التحدي الاستراتيجي هو تحفيز الابتكار مع تقليل ميزانية التدريب الخاصة بالقسم دون ان تتأثر كفعالية هنا تبدأ ابتكارات الحلول.


قائمة مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية

إذا بحثت في الانترنت عن مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية ستجد الكثير والكثير من المقالات المختلفة والمتعددة والتي تصل اعدادها الى عشرات المؤشرات وقد تصل للمائة. لاتنخدع: معظم هذه المقاييس اما بسيطة وتعتد كمعيار بياني او لأتعود للقسم بنتائج للموارد البشرية توافق وتدعم اهداف الاستراتيجية لأنها بالعادة لا تتماشى مع الإستراتيجية التنظيمية.


سنبدا اولا بتوضيح بعض المؤشرات التي لا يعتد بها مؤشرات رئيسية للموارد البشرية.

  • متوسط تكلفة المقابلات

  • متوسط مدة الخدمة

  • متوسط الرواتب

  • متوسط عدد ساعات التدريب لكل موظف

  • متوسط عدد أيام الاجازة لكل موظف

  • متوسط عدد الاجازات غير المدفوعة لكل موظف

  • متوسط اعمار التقاعد

  • تكلفة التعويض كنسبة مئوية من الإيرادات

  • رضا تدريب الموظفين

  • الموارد البشرية الى نسبة العاملين بدوام كامل

  • الخ

لماذا المؤشرات أعلاه لا يمكن اعتمادها او لا تعتبر من ضمن المؤشرات الرئيسية المستهدفة في الموارد البشرية؟

ببساطه لان المؤشرات اعلاه لاتقدم لنا نتائج عن الفعالية. مثال على ذلك في حال افترضنا السؤال التالي :

هل نحتاج إلى موظف موارد بشرية واحد لكل 100 موظف، أو 1.5؟ مثال القيم اعلاه لن تقدم لنا الناتج المطلوب ولن تدعم تحقيق الاهداف المرتبطة بالاستراتجية.

ببساطة قياس FTE (حساب معدل العاملين بدوام كامل) لا يجيب على هذا السؤال. باختصار، لن تساهم أي من هذه المقاييس بشكل مباشر في الوصول إلى استراتيجية المنظمة.


ثانـيا: وضحنا أعلاه بعض الأخطاء التي يقع فيها البعض في إضافة المؤشرات للموارد البشرية وادناه سنوضح مؤشرات الأداء الرئيسية المفترض ادراجها في لوحة المعلومات الخاصة بمنشاتك، لكن يجب الاطلاع ومعرفة ان كل منظمة او منشاة لديها مؤشرات اداء رئيسية خاصة بها وتعكس التفرد الخاص بهم لتحقيق اهدافها وسنوضح ادناه بعض المؤشرات الاساسية الهامة لهذا المقال.


  • معدل الغياب: عادة ما يتم حساب معدل الغياب في المنظمة بقسمة عدد أيام العمل التي يتغيب فيها الموظف على إجمالي عدد أيام العمل.

  • تكلفة الغياب: يتم احتساب التكلفة الإجمالية للغياب من خلال تضمين أجر الموظف، وتكلفة إدارة الغياب، وتكلفة الاستبدال. يعتبر مؤشر الأداء الرئيسي هذا مناسبًا بشكل خاص لبعض المنظمات وليس الكل.

  • الرضا عن المزايا: عادة ما يتم قياس الرضا عن مزايا الموظفين من خلال مسح مشاركة الموظف. يمكن أن تكون هذه مفيدة للغاية في تقليل معدل دوران الموظفين وبالإمكان أيضا دراسة السوق ومقارنتها بالمزايا لديك بالمنشاة.

  • معدل إنتاجية الموظف: على الرغم من صعوبة حساب هذا المقياس، إلا أنه يوضح قدرة النمو من حيث إنتاج رأس المال البشري. غالبًا ما يتعلق بالسرعة، أو يمكن أن يعكس الدقة هنا يجب ان يكون التركيز على وضع المؤشر المناسب ويجب ان تؤخذ بالاعتبار الجوانب العملية والعاطفية كذلك وأيضا قدرة الإنتاجية بتحريك الفريق من فرد والعكس (النقاط متعددة انصحك بالقراءة والبحث أكثر عن هذا المؤشر).

  • مؤشر رضا الموظفين: يتم قياس رضا الموظفين من خلال استطلاعات الرأي حول مواقف الموظفين ومشاركتهم. عدم الرضا سبب شائع لدوران الموظفين لذا يجب التعامل مع هذا المؤشر بجدية واحترافية.

  • مؤشر مشاركة الموظف: يتم قياس مشاركة الموظف أيضًا من خلال استطلاعات الرأي أو المشاركة. المشاركة العالية للموظفين سمة هامة جدا بحكم انها سترفع معدل الانتاجية بالتالي خدمة عملاء أفضل ودوران أقل والعديد من النتائج الأخرى ذات الصلة والإيجابية.

  • مؤشر ابتكار الموظف: يُقاس الابتكار أيضًا من خلال استبيانات الاندماج أو المشاركة والمواقف. غالبًا ما يكون الابتكار محركًا رئيسيًا لنجاح الأعمال. دور الموارد البشرية هو تمكين هذا الابتكار.

  • معدل الترقية الداخلية: يتم قياس مؤشر الأداء الرئيسي هذا بقسمة عدد الوظائف العليا التي تم شغلها من خلال الترقية الداخلية على إجمالي عدد الوظائف العليا التي تم شغلها. غالبًا ما يكون الموظفون الداخليون على قدر أكبر من السرعة، وتقليل مخاطر التوظيف السيئ، والبقاء لفترة أطول في الوظيفة.

  • صافي نقاط الترويج: صافي نقاط الترويج (NPS) هي طريقة فعالة واعتبرها مميزة وهي لقياس الدرجة التي قد يوصي بها شخص ما بخدمة أو عمل تجاري لشخص آخر. لمعرفة مدى رضا الموظفين عن خدمات الموارد البشرية، يمكنك استخدام هذا القياس في الموارد البشرية لقياس الدرجة التي يوصي بها الأشخاص بالعمل بالمنظمة بالطبع ستعتمد على اهدافك الاستراتيجية وستكون مؤشر ناجح بلا شك.

  • النسبة المئوية لتكلفة القوى العاملة: هذا مقياس يأخذ تكلفة القوى العاملة ويقسمها على التكلفة الإجمالية التي تواجهها المنظمة. يمكن استخدام المؤشر هذا لأغراض معينة ، على الرغم من عدم استخدامه في غالب الحالات ولكن في حال استخدامه ف سيكون لأسباب منها ، خفض التكلفة أو لتحويل الاعمال الكترونية او اتمته الخ.

  • جودة التوظيف: جودة التوظيف هي النسبة المئوية للموظفين الجدد الذين حصلوا على تقييم جيد من قبل مديرهم أثناء مراجعة أدائهم. تشير جودة التوظيف إلى مدى فعالية الموارد البشرية في توظيف واختيار المرشحين. إن الحفاظ باستمرار على جودة عالية لتصنيف التوظيف يمكّن المنظمة من الوصول إلى أهدافها الإستراتيجية.

  • معدل الدوران: يعتبر معدل الدوران مقياسًا اساسيا وهو أيضًا مؤشر أداء رئيسي مهم ، حيث يمكن أن يكون معدل الدوران المرتفع مكلف للغاية.

  • معدل الدوران غير الطوعي: ليس كل دوران ينسب كطوعي. هذا المقياس هو عدد الاستقالات التي تمت من صاحب العمل كنسبة مئوية من إجمالي الاستقالات اما بأسباب الأداء غير جيد او التغيب الخ ويلخص باستقالة او خروج وليست بقرار الموظف.

  • معدل الدوران الطوعي: هو عدد الاستقالات بقرار ورغبة من الموظفين كنسبة مئوية من إجمالي الاستقالات. بالعادة تقاس بشكل سنوي ولكن بعض الجهات لديها استراتيجيات أخرى.

  • معدل الدوران غير المرغوب فيه: يجب الاخذ بالاعتبار ان ليس كل معدل دوران سيئ على العكس تماما معظم الحالات يكون إيجابي خاصة ان كل معدل الدوران من أصحاب الأداء الضعيف لكن في حالة ان معدل الدوران من المواهب وذو الأداء الجيد هنا سيكون القياس سلبي وتزداد السلبية بارتفاع المعدل.

  • فعالية التدريب: يجب أن يكون التدريب فعالاً للوصول إلى اهداف الخطة الاستراتيجية بعناية يعتد بهذا الاجراء بالغ الأهمية وذلك لمؤثراته المستقبلية على المنظمة ككل .

  • معدل الخروج او الاستقالة في اول 90 يومًا: أو معدل الاستقالة او الخروج في مدة 360 يومًا من الانضمام او بنمط قياسي. هذه اعداد التعيينات التي غادرت في غضون 3 أشهر أو سنة. النسبة المئوية المكونة من رقمين يعتد بها سيئة للغاية ومؤشر صريح للتدخل او المعالجة الفعالة. في المقام الأول هي وظيفة الموارد البشرية لتوظيف الأشخاص المناسبين او الموهبين ويعني ذلك العناية بالإجراءات وتطبيق كافة الأدوات الصحيحة والممارسات العلمية الموثقة. عدم القيام بذلك سيكون له تأثير سلبي قابل للقياس على الفعالية التنظيمية. هذا هو مفتاح KPI الخاص بالتوظيف.


ابرز خصائص نجاح مؤشرات الاداء الرئيسية للموارد البشرية

تعرفنا في هذا المقـال عن الفرق بين المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية وسنقوم ادنـاه بوضع الخصائص الهامة الواجب مراعاتها في المؤشرات الخاصة بالموارد البشرية (بامكانك الاطلاع على مصدر انشاء المؤشرات).


  • التركـيز او مراعاة اعداد المؤشرات. يجب التركيز فقط على عدد محدد (قليل) من مؤشرات الأداء الرئيسية. بالتركيز على المصطلح (مؤشرات الأداء الرئيسية) ستلاحظ ان الرسالة ان يكون التركيز على المؤشرات الرئيسية ف كـلما قلت المؤشرات وكانت واضحة وداعمة للاستراتيجية كلما كان هذا افضل بلا شك ركز على الأساس وتجاهل التفرعات .

  • قـابل للتعمق بعد تحديد المؤشر لابد ان تكون قابل للتعمق بالتفاصيل لتحقق التوقع المستقبلي للأهداف مثال على ذلك: تحقيق اهداف التوظيف الخ.

  • البساطة وعدم التعقيد يحتاج المستخدم او المستخدمين الى فهم المؤشر KPI ان لم يكن بسيط وخالي من التعقيد فمن الصعب تحقيق الأهداف ونجاحه.

  • قابلة للتنفيذ السبب كما ذكرنا سابقا انه يجب على قسم الموارد البشرية التركيز فقط على مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بنتائج الموارد البشرية هو بكل اختصار الموارد البشرية ليست مسؤولة عن الإيرادات أو نجاح المبيعات. يجب التركيز فقط على مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكن أن تؤثر على النتائج المرتبطة بالاستراتيجية واي توسع سيكون مؤثر على أداء القسم.

  • مسئول او قائد تماشياً مع النقاط السابقة، يجب أن يكون لمؤشرات الأداء الرئيسية مسئول. سيكافأ هذا المسئول في حالة النجاح وسيتحمل المسؤولية إذا فشل في الوصول إلى الهدف. من المرجح والافضل أن يكون مسئول مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية عضوًا بارزًا في فريق الإدارة - مثل قائد القسم أو المدير.

  • الارتباط او الترابط يجب ان يعي المسئول عن المؤشر ان يرتبط مؤشر الأداء الرئيسي بتحقيق اهداف العمل من الاستراتيجية الموضوعة على ان تتوافق مع نتائج الاعمال. مثـال (احتاجت المنظمة الى تخفيض التكاليف بإمكانك خفض نسبة التوظيف لنفترض بواقع 30% ولا تسمح بخفض جودة التوظيف لان الأخيرة ستوثر على استراتيجية العمل)

أيـضا يجب الاخذ بعين الاعتبار ان الارتباط بين المؤشر والاهداف ضروري حسب تصريح غريفين عن الارتباط

"Griffin (2004) stated that there should be a direct link from KPI to goals, from goals to objectives, and from objectives to strategy."

  • التعارض يجب التركيز على ان لا تتعارض المؤشرات بعضها البعض ويجب ان لا تكون سبب في تقويض الصلاحيات او عرقلة الاعمال لتكون بدورها مؤثره بشكل سلبي على اهداف العمل.

  • ويمكننا تلخيص النقاط الأساسية لنجاح المؤشرات كالتالي :

مؤشر ذكي > قابل للقياس > يمكن تحقيقه > ذو صلـة > مقيد بمدة زمنية




الملخـــص

هناك العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية، ويتطلب قياسها وتنظيمها فهماً شاملاً لاستراتيجية المنظمة وأهدافها والتعاون مع القادة. مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية هي الطريقة التي يمكن للموارد البشرية من خلالها المساهمة بشكل أفضل في الاستراتيجية الشاملة، بأكبر قدر ممكن من الفعالية.


How to Create and Deploy Effective Metrics
.pdf
تنزيل PDF • 1.17MB

Comments


Welcome
 To
BINOBIED Page 

bottom of page